Bij conflicten of disfunctioneren van een werknemer wordt door de manager al snel geroepen dat de medewerker eruit moet. Meer dan eenderde van de mensen, die zich ziek melden op het werk, doen dit met psychische klachten, die vaak terug te voeren zijn op een werkconflict situatie. Conflicten op het werk zijn voor een bedrijf een enorme schadepost. Gemiddeld is een organisatie ongeveer 15% van de bruto loonsom kwijt aan “ruzies”. Op de begroting van veel bedrijven staat structureel geld gereserveerd voor ontslagzaken, die te maken hebben met conflictsituaties. Maar dat is dan ook het enige dat geregeld is om dergelijke situaties het hoofd te bieden. En dat is te weinig.

De baas is uiteindelijk verantwoordelijk voor de situatie en voor de oplossing ervan. De manager of leidinggevende is uiteraard lang niet altijd de veroorzaker van de conflictsituatie. Een medewerker kan bijvoorbeeld al lange tijd ontevreden zijn over de werksituatie, een verslavingsprobleem hebben of gepest en geïntimideerd worden zonder dat de baas dit weet.

Ook gaat het vaak om conflicten tussen medewerkers onderling. Op de manager rust dan de taak om dit soort problemen, onvrede of conflicten in een vroeg stadium bespreekbaar te maken. De meeste conflicten ontstaan omdat medewerkers niet tijdig aangesproken worden. De manager moet het aandurven dit te doen. Hij moet daar wel de bekwaamheid voor hebben en bovendien dient hij de eerste signalen van een probleem tijdig te herkennen.
Om dat te kunnen moet hij zich positief nieuwsgierig opstellen en zichzelf en zijn medewerkers voortdurend vragen stellen als er zaken anders lopen dan gepland, als de sfeer stroever wordt, als er vaak (korte) ziekmeldingen zijn, enzovoort. Hij moet toegankelijk zijn voor de medewerkers. Dat vergt managementvaardigheden; niet alle managers/leidinggevenden hebben dit standaard in huis.
En dan escaleert een probleem. Voordat de manager er erg in heeft of het heeft kunnen tackelen, meldt de medewerker zich ziek en/of staat de manager voor het kantongerecht te onderhandelen over de schadevergoeding.

Om dit te voorkomen zou bij de selectie van managers naast de inhoudelijke capaciteiten meer rekening gehouden moeten worden met een ander soort vaardigheden zoals opmerkzaamheid, goede contactuele eigenschappen en positieve nieuwsgierigheid naar het wel en wee op de werkvloer. Als de werkgever er in gesprekken met de kandidaat manager niet uitkomt of hij deze vaardigheden in huis heeft zijn er talloze testen, die dit kunnen meten en die niet tijdrovend, noch kostbaar hoeven te zijn. ■ Nel Muller-Beckers 2008.