Er zijn veel familiebedrijven in Nederland, van zeer grote zoals Heineken met zeer veel werknemers tot kleine met enkele werknemers. Bij de kleinere familiebedrijven bezitten de familieleden meestal alle aandelen (of een groot gedeelte daarvan) en is één familielid directeur. Ook hebben de familieleden het laatste woord bij het bepalen van de bedrijfsstrategie of bij het beslissen over de opvolging.

Het familiebedrijf kan vele voordelen hebben. Familiebedrijven hebben vaak een bedrijfs- en een toekomstvisie, die van ouders op kinderen doorgegeven en gerespecteerd wordt. De emotionele banden in het bedrijf tussen werknemers zijn sterk en de werknemers zijn zeer betrokken en loyaal naar het bedrijf. Deze voordelen kunnen echter ook nadelig uitpakken. Familiebedrijven onderscheiden zich van andere bedrijven door de overlap tussen de subsystemen: het bedrijf, de familie en het eigendom. Diverse personen kunnen in meer subsystemen een rol vervullen. Zie onderstaande figuur. (insert image).

Er zijn 7 posities te onderscheiden. Er kan een overlap zijn tussen twee of drie subsystemen. Als het familiebedrijf ouder wordt en er meer generaties vertegenwoordigd zijn zullen er meer posities in de cirkel ingevuld zijn en wordt het steeds complexer om rollen en posities uit elkaar te halen/houden. Hoe meer posities, hoe meer rollen, des te meer kans op rolconflicten. In de verschillende rollen die iemand vervult kunnen tegenstrijdige belangen zitten. Een voorbeeld hiervan is de relaties tussen de kinderen. Ze zijn broers en zussen en hadden alleen een familierelatie tot het moment dat ook zij, of een/enkelen van hen, in het familiebedrijf gaan werken. Dan worden ze ook collegae en krijgen ze ook een professionele relatie met elkaar. Dat is vaak niet gemakkelijk, laat staan als er ook neven en nichten een rol in het bedrijf (gaan) spelen. En gezinsbelangen hoeven niet altijd familiebelangen te zijn en familiebelangen zijn lang niet altijd hetzelfde als bedrijfsbelangen. In privérelaties staan harmonie, gelijkheid en eenheid voorop, in zakelijke relaties moeten nogal eens conflicten worden uitgevochten.

De rol- en positieconflicten komen vaak naar boven bij een bedrijfsoverdracht. Als er een generatie opgevolgd moet worden spelen veel emoties een rol. Er gaan vragen spelen zoals: wie volgt er op, hoe verandert dit de positie van de anderen, welke invloed blijft de overdrager houden?
Belangrijk hierbij is hoe de familieverhoudingen op het moment van overdracht zijn en hoe de diverse familieleden met elkaar hierover op een adequate, productieve en respectvolle manier kunnen communiceren.

Veel familiebedrijven maken gebruik van externe expertise, zeker in tijden dat het bedrijf wisselt van leiding. Om een open oog te hebben voor alle aspecten van een opvolging is een objectieve buitenstaander onontbeerlijk. Maar zo’n externe expert zal zich moeten kunnen inleven in de bijzondere kenmerken van een familiebedrijf. Hij/zij zal niet alleen kennis moeten hebben van organisatorische, bedrijfseconomische, juridische en fiscale aspecten, maar misschien nog wel het meest van de psychologische aspecten die meespelen in een complex bedrijf als een familiebedrijf. ■ Nel Muller-Beckers 2012.